マネジメントするうえでのアンチパターンを知る
私自身、IT業界で長く仕事をしてきましたが、テクニカルスキルは自己研鑽や学習によって比較的伸ばしやすい一方で、ヒューマンスキルは実際の現場経験を通じて初めて理解できる部分が多いと感じています。
特にマネジメントにおいては、「やられてみて初めて分かること」や「される側にとって強いストレスになる振る舞い」が存在します。
本記事では、私自身の経験をもとに、マネジメントを行う上で避けるべきアンチパターンについて整理してみたいと思います。
感情に支配される
マネジメントにおける代表的なアンチパターンの一つが、 感情をコントロールできずに意思決定やコミュニケーションを行ってしまうことだと考えています。 業務上、トラブルや想定外の事態が発生すること自体は珍しくありません。 しかし、その際に怒りや苛立ちといった感情を前面に出してしまうと、 本来向き合うべき「問題」ではなく、 「誰が悪いのか」、「どう責めるか」という方向に議論がずれてしまいます。
感情的な叱責が続く環境では、 メンバーは次第に 正直に状況を報告することを避ける ようになります。 結果として、問題の発見が遅れ、 より大きなトラブルに発展するケースも少なくありません。 本来、マネジメントの役割は、 問題が起きた際に感情をぶつけることではなく、 事実を整理し、次にどう改善するかをチームとして考えることにあるはずです。 感情を抑えることは決して「我慢する」ことではなく、 チームが安心して状況を共有できる土台を守る行為だと、 私は今回の経験を通じて強く感じました。
管理側の場合、メンバーから感情的に意見、不平不満をぶつけられることも少なくはありません。「言われているうちが花」、「この人に言えば何とかしてくれそう」と好意的に捉えて面と向き合って応対すれば、お互いの成長にも繋がりますし、メンバーの離脱といったことも避けられます。相手が感情的になっているからといって立場という力で押さえ込もうだとか、同じように感情的にならない事が大切だと痛感しました。
もし、感情的に怒鳴られたりした場合
田中角栄さんが言ってるように
野良犬に吠えられて、本気になって言い返すやつはいないだろ？
との言葉があります。
まさにその通りで、皆が居る公共の場で、感情を爆発させるような人は、まともな人間であると思わないようにします。ただし、毎回、そのような事が起こっている場合、空気を悪くしている当人でないにも関わらず、周りの空気を悪くさせているといった罪悪感を感じますし、精神的にも疲弊しますので、そのような職場は即座にやめましょう。常態化しているなら、ボイスレコーダーや日記等で継続的に証拠を取ることで訴えることも可能ですし、自己都合退職で退職したとしても、後からの手続き等で会社都合に切り替えることも可能らしいです。
褒めないで否定ばかりする
マネジメントにおいて、成果や前向きな行動が適切に評価されない環境も、大きなアンチパターンの一つだと感じています。
人は褒められるためだけに働くわけではありませんが、自分の行動や成果がどのように受け取られているのかが分からない状態は、想像以上にモチベーションを下げます。
特に問題なのは、「うまくいった点には触れず、改善点やミスだけを指摘する」というコミュニケーションが常態化しているケースです。これが続くと、メンバーは「何をやっても否定される」「失敗しないために動かない方が安全」と感じるようになります。
本来、改善点を伝える必要がある場面であっても、まずは事実としてうまくいった点や努力した点を認めたうえで、次にどうすればさらに良くなるかを一緒に考える方が、結果としてチーム全体の成長につながります。
否定を完全になくすことは難しくても、否定が先に来るコミュニケーションは極力避ける。その姿勢があるだけで、メンバーは安心して挑戦し、意見を出せるようになります。
マネジメントとは、成果を評価し、改善を促すための役割であり、人の自尊心を削ることではありません。褒めることと指摘することのバランスを意識することが、健全なチームづくりには欠かせません。
出来る人にばかり仕事を頼みがち
「出来る人」に業務が集中してしまうこともアンチパターンの一つとしてあります。難しい仕事が出来た場合、「これを誰にお願いしようか」ではなく、「これは難しい仕事だから⚪︎⚪︎君にお願いしよう」っと、選択肢はいくつもあるはずなのに一択になってたりしませんか？
一見すると合理的に見える判断ですが、短期的な成果を優先するあまり、同じメンバーにばかり負荷がかかる状態が常態化すると、チーム全体としては大きなリスクを抱えることになります。
出来る人ほど責任感が強く、多少無理があっても仕事を引き受けてしまう傾向があります。その結果、業務が特定の個人に属人化し、疲弊やモチベーション低下、最悪の場合は離脱につながることもあります。
一方で、仕事を任されない側は、経験を積む機会を失い、成長のきっかけを掴めなくなります。この状態が続くと、「出来る人はますます忙しくなり、他のメンバーは育たない」という悪循環が生まれてしまいます。
本来、マネジメントの役割は、目先の成果を出すことだけでなく、チーム全体の力を底上げすることにあります。多少時間がかかっても、業務を分解し、段階的に任せていくことで、チームとしての再現性と持続性を高めることができます。
出来る人に頼ること自体が問題なのではなく、頼り続けてしまうことが問題です。負荷と成長のバランスを意識しながら仕事を配分することが、長期的に安定したチームをつくるために欠かせません。
良い人そうに見えて無責任
以前、比較的規模の大きな企業に派遣された際のことです。 そこには、いつも笑顔で物腰も柔らかく、一見すると「良い上司」に見える課長がいました。 しかし不思議なことに、その方は誰からも特別に慕われている様子がなく、 私自身も最初はその理由が分かりませんでした。
その後、その課長が私の担当するプロジェクトのリーダーになることになりました。 立場としては責任者でありながら、 実際にプロジェクトを進めていく中で感じたのは、 自らはほとんど現場に関与せず、判断や調整も行わない という点でした。
いわゆる「マスコット的な存在」で、 場の雰囲気を和らげる言葉はかけてくれるものの、 進捗の遅れや課題について踏み込んで把握することはありませんでした。 「早く帰りや〜」と声をかけてくれることはあっても、 なぜ帰れないのか、どこにボトルネックがあるのかを理解しようとする姿勢は見られませんでした。
その結果、 現場では問題が起きても誰にも相談されず、 最終的な判断は下に丸投げされる形となり、 私は徐々に「この人は責任を取らない人なのだ」と感じるようになりました。
優しさや愛想の良さは、 マネジメントにおいて決してマイナスではありません。 しかし、それだけでは信頼は生まれません。
本来、リーダーに求められるのは、 現場を理解し、必要な場面で意思決定を行い、 問題が起きた際には責任を引き受ける姿勢です。 それが伴わない場合、どれだけ「良い人そう」に見えても、 周囲からは次第に距離を置かれてしまいます。
この経験を通じて、 「優しいこと」と「責任を持つこと」は別物である ということを強く実感しました。 信頼されるリーダーとは、 好かれる人ではなく、安心して任せられる人なのだと思います。
その他のしてはいけないこと
- 日常的にため息をつく
無意識のうちにため息をついてしまう人は意外と多いですが、それを日常的にやってしまうと、職場の空気は確実に重くなります。周囲からは「機嫌が悪いのではないか」「何か不満があるのではないか」と受け取られやすく、話しかけること自体が心理的な負担になります。本人にそのつもりがなくても、ため息はネガティブな感情の表明として伝わるものです。管理する立場であればなおさら、感情は言葉だけでなく態度にも表れることを自覚する必要があります。
- 相手の状況を見ずに話しかける
話しかける内容が業務上重要であっても、タイミングを誤るとそれだけでストレスになります。特に、休憩時間を各自で調整している職場では注意が必要です。昼食中明らかに休憩に入っている時間集中して作業している様子のときこうした場面での声かけは、「配慮がない」「自分の都合しか考えていない」という印象を与えかねません。休憩時間に限らず、今話しかけてよいかを一度確認するあるいは後で時間をもらう選択肢を持つそれだけで、相手の受け取り方は大きく変わります。
お昼休憩時間がバラバラに取るような会社だと、特に注意ですが、お昼休憩中に自席でご飯を食べている社員に相手の状況を見ずに業務に関する質問や確認を行う方が居ますが、普通に気分が悪いので、とにかく相手の状況をまずは確認しましょう。
- 愚痴を言わない
ネガティブな話題は、聞いている側の気分を確実に下げます。特に注意すべきなのは、人をネタにした愚痴や陰口です。その場では笑いが起きたとしても、「自分も裏で何か言われているのでは」、「信用できない人だ」と、確実に信頼は削られていきます。管理する立場の人間が愚痴をこぼすと、それは組織全体の不満として増幅されます。不満や課題があるなら、感情として吐き出すのではなく、事実と改善策として整理して扱うべきです。
まとめ
良いリーダーというのは、見えないところで調整・対処していたり、些細な変化を事前に気づき予防してたりするので、良いリーダーの良い行動というのは、なかなか気づきません。後から気づく事が多いです。逆に悪いリーダーは、反面教師となりますが、人を嫌な気分にさせ、生産性を著しく低下させますが、このようなやってはいけないアンチパターンは身をもって知る事が多いです。当たり前の事ですが、「自分がされて嫌な事は人には絶対にしない」ことが重要です。
また、自分がされて大丈夫なことでも、違う人がされたら嫌なケースもありますので、とにかく人の気持ちを一番に考える事が良いマネジメントの基本になるのかと思います。
管理職くらいの年齢になると、なかなか周りから注意されることも少なくなりますが、私の場合、部下からも注意やアドバイスを受ける事は多々ありました。今はその部下とは違う会社ですが、今でも一緒に飲みに行ったり交流はあります。年下や部下から注意やアドバイスを受ける事で気を悪くする方も少なくはないかもしれませんが、実は部下や後輩には教えているようで、教えられることや学ぶ事はたくさんあります。後輩や部下からすると、言いづらいけど、言ってくれると考え方を改める事でお互いに業務が円滑になりますし、より良好な関係を築けると気付かされました。
私自身、パワハラやカスハラが横行する過酷な環境下で長く働いてきたので、それなりに耐性はありますが、やはり嫌な事は嫌です。今は時代が時代なので、割とゆるくなってきつつはありますが、人によって許容出来るレベルは異なるので、「自分の時はこれくらいどうってことなかった」などとは口が裂けても言ってはいけません。「人の気持ちが分からない人」というレッテルを貼られないためにも時代に合わせて考え方をアップデートしていかないと「老害」になってしまいますので、時代に合わせて考え方を更新していくことも重要だと気付かされました。
